Подготовка к собеседованию и ее проведение

Собеседование при приеме на работу. Правила, подготовка, порядок, методы и техника проведения собеседования

Обычно работодатель при приеме нового сотрудника на предприятие проводит с ним собеседование. Можно с уверенностью сказать, что собеседование является наиболее точным методом для составления правильного впечатления о кандидате и помогает понять, насколько этот человек подходит для предприятия.

Собеседование нужно проводить со знанием дела. Во время интервью не только работодатель знакомится с потенциальным работником, но и работник имеет возможность составить свое впечатление о будущем работодателе и получить информацию о работе на данном предприятии в целом. Естественно, что каждый хочет оставить приятное впечатление, даже если соискатель не подходит работодателю. Исходя из этого, нужно обладать некоторыми знаниями в области проведения собеседования (знать какие вопросы можно задать, а какие не следует, на что в первую очередь обращать внимание и как начать и завершить беседу и т.д.).

 

Правила проведения собеседования

Изначально следует выбрать такого человека, который не только досконально разбирается во всех нюансах работы данного предприятия и должности, на которую ведется собеседование, но и может грамотно подготовиться к собеседованию, правильно выстроить беседу и, самое главное, сделать верные и точные выводы по результатам собеседования. Это довольно-таки непростая задача. На больших предприятиях, как правило, на начальном этапе собеседование проводят сотрудники отдела кадров, так как они имеют необходимую психологическую подготовку. На менее крупных предприятиях собеседования предпочитают проводить непосредственно руководители.

 

Помещение для собеседования

Как бы то ни было, для эффективного проведения собеседования необходимо начать с “истоков”, а именно с подготовки кабинета, в котором планируется его проведение. Желательно, чтобы это был отдельный кабинет или комната, где никто и ничто не сможет отвлечь от ведения диалога с потенциальными сотрудниками. Для тех, кто будет ожидать своей очереди для прохождения собеседования, следует поставить удобные стулья или кресла, ведь чаще всего в день проводится по несколько интервью с различными кандидатами. Следует тщательно подготовить помещение для собеседования, так как оно создаст кандидату первое впечатление о будущем месте работы в целом. И в такой ситуации любая мелочь может повлиять на его впечатление.

 

Время собеседования

времяСогласно правилам проведения собеседований, следует предусматривать время как на разговор с соискателем, так и на перерывы между собеседованиями. Это связано с тем, что, как правило, собеседование может немного затянуться, кандидат может прийти пораньше или вообще опоздать. А человеку, проводящему собеседование, тоже необходим перерыв, хотя бы для того чтобы выпить стакан воды. Ведь, несмотря на свою, на первый взгляд, простоту, проведение собеседования является весьма сложной задачей. Не рекомендуется проводить более пяти собеседований в день, так как беседа может получиться неэффективной.

 

Подготовка к собеседованию

При подготовке к проведению собеседования, работодателю следует определиться с целями, которые он перед собой ставит, какой специалист ему нужен, чего он ждет от кандидатов, что может им предложить. Перед началом собеседования необходимо:

  • составить примерный список вопросов для эффективного проведения собеседования;
  • составить перечень требований к кандидату;
  • продумать приблизительный план, согласно которому будет проводиться собеседование;
  • создать список кандидатов на должность с требуемыми заметками;
  • подготовить информацию о должности будущего работника, о его рабочем месте, обязанностях, которые ему нужно будет выполнять.

Рекомендуют для создания наиболее точного и полного впечатления о кандидате проводить собеседование нескольким людям.

 

Порядок проведения собеседования

Собеседование должно начинаться с того, что представляется человек, который будет его проводить, и он же кратко описывает цели предстоящего разговора. Специалисты не рекомендуют сразу же задавать вопросы о компетенции кандидата. Лучше сначала задать пару общих вопросов на отстраненные от предстоящей беседы темы.

Затем стоит немного рассказать о предприятии и вакансии, на которую проводится собеседование. Информацию следует подавать в самом выгодном ракурсе, но, при этом, не приукрашивать действительность и не давать ложных обещаний. После этого можно перейти к вопросам кандидату об образовании, квалификации, предшествующем опыте, личностных качествах и т.п. На завершающем этапе нужно дать возможность соискателю задать вопросы, которые его интересуют.

Такой маленький прием, как замена местами этапа вопросов к кандидату и вопросов от него, поможет оценить манеру поведения и разговора кандидата, его инициативность и активность.

 

Методы проведения собеседования

Принято выделять четыре основных метода проведения собеседования:

  • американский;
  • китайский;
  • немецкий;
  • британский.

 

Американский метод собеседования

американский методУ американцев бытует мнение, что лучше всего человек раскрывается в неформальной обстановке. В связи с этим, суть американского метода проведения собеседования заключается в том, что кандидата приглашают в выходные на совместный ужин или выезд за город. Таким способом американцы проверяют личные качества будущего сотрудника и определяют, сможет ли он вписаться в уже существующий коллектив и его традиции или нет.

Китайский метод собеседования

Китайцы проводят собеседование с кандидатом в виде письменного экзамена. Оценивается при этом не столько компетентность и профессионализм кандидата, сколько его грамотность и эрудированность. В заключение, соискатель должен написать сочинение о будущей работе. За эти экзамены выставляются баллы, которые учитываются при дальнейшей работе, если кандидат успешно проходит все этапы собеседования.

Немецкий метод собеседования

немецкий методПодход немцев к проведению собеседования весьма основательный. Еще до проведения собеседования, кандидат на должность должен заполнить внушительный пакет документов и предоставить рекомендательные письма от влиятельных людей. Этот пакет документов подвергается анализу специальной экспертной комиссией, затем кандидат, который прошел этот этап, принимает участие еще в некотором перечне процедур. Только после всех этих этапов, соискатель допускается к собеседованию.

Британский метод собеседования

Британский метод ближе всех к стандартным собеседованиям, распространенным на многих предприятиях России. Работники отдела кадров задают кандидату ряд вопросов об образовании, семейном положении и т.д. Соискатель получает место работы в зависимости от ответов, которые он дал на эти вопросы.

 

Методики проведения собеседования

Интервью на основе компетенций

Процесс собеседования выстраивается по заранее выбранному сценарию так, чтобы соискатель поведал о значимых положительных и отрицательных ситуациях, с которыми он сталкивался на предыдущем месте работы. Описанные кандидатом пути решения этих проблем, его навыки и знания, которые он при этом применял, и создают впечатление о его компетентности. Перед человеком, проводящим собеседование, стоит задача определить, насколько соискатель подходит для этой должности и для предприятия в целом.

Как правило, эта методика используется на завершающем этапе собеседований, когда между несколькими оставшимися претендентами необходимо выбрать самого подходящего.

Проективное интервью

Эта методика основывается на том, что задаваемые вопросы не касаются самого соискателя, а затрагивают предполагаемых персон, на которых соискатель может перенести свои мысли и реакции. Интервьюер может задать вопрос о том, за какие поступки можно уволить сотрудника или, что может мотивировать людей к более продуктивной работе.

Основная трудность этой методики состоит в том, что вопросы эти нужно ввести в беседу незаметно для кандидата и задать их подряд, дабы не оставлять соискателю много времени на раздумья. Проводить собеседование по данной методике должен только тот человек, который досконально знает, как это делать. Эта методика направлена на оценку личностных качеств кандидата.

Стрессовое интервью

Эта методика вызывает большое количество споров. При проведении собеседования по данной методике необходимо соблюдать ряд условий:

  • в кабинете должна быть напряженная обстановка, кто-то может постоянно входить или звонить и тем самым отвлекать интервьюера;
  • напускная холодность или негатив по отношению к кандидату;
  • большое число конкретизирующих вопросов;
  • вопросы с подвохом или нестандартные вопросы.

Необходимо отдавать себе отчет в том, что подобная манера поведения интервьюера сразу же настраивает кандидата против руководителя и предприятия в целом. В связи с этим, если целью проведения собеседования была проверка кандидата на стрессоустойчивость, необходимо после окончания собеседования объяснить ему это и принести свои извинения за поведение и вопросы.

Ситуационное интервью

Методика ситуационного интервью немного похожа на методику на основе компетенции. Она базируется на том, что кандидату предлагают ситуацию, и он должен рассказать как бы он в этой ситуации поступил. Разница состоит в том, что в интервью на основе компетенции ситуации реальные, пережитые кандидатом, а в ситуационном интервью – гипотетические.

Ситуации, которые используются для проверки кандидата, направлены на раскрытие его профессиональных и личностных качеств.

Существующих на сегодняшний день методик проведения интервью великое множество. Интервьюеру следует выбирать именно ту методику, которая наиболее полно будет соответствовать поставленным перед ним целям и задачам.

 

Техника проведения собеседования

техникаСамым главным в собеседовании является получение, по возможности, наиболее полного и правильного впечатления о кандидате. В связи с этим перед интервьюером стоит задача – построить беседу таким образом, чтобы большую часть времени, отведенного для собеседования, говорил соискатель. А для этого необходимо расположить к себе человека, создать доверительную обстановку. В этом помогут небольшие приемы – усадите соискателя не за письменный стол, а в кресло и сами расположитесь напротив него или рядом. Психологи считают, что подсознательно стол может восприниматься кандидатом как некий барьер.

Требования и вопросы к соискателю, естественно, должны быть подготовлены заранее. Подобная “анкета для собеседования” позволит интервьюеру вести разговор согласно четко намеченному плану и не тратить драгоценное время понапрасну. Все, что заинтересовало проводящего собеседование человека необходимо записывать или, по крайней мере, делать небольшие заметки.

Совсем не желательно задавать кандидату наводящие вопросы или давать подсказки, дабы он не посчитал, что на задаваемые вопросы есть как правильные, так и неправильные ответы.

И, наконец, самым главным является то, что не следует проводить оценку соискателя в процессе собеседования. Лучше всего, все выводы делать только после окончания интервью, с “ясной” головой.



Читайте также

Наверх