Нужно ли проводить тестирование при приеме на работу и зачем?

Тестирование при приеме на работу и зачем использовать полиграф на собеседовании

Принимая нового сотрудника на работу, никто не гарантирует, что обретет как раз такого специалиста, который требуется на данную вакансию. Ведь вне зависимости от того, что записанного в резюме – даже в том случае, когда кандидат ни разу не искривил душой в строчке – существует еще довольно много моментов: личностные качества, мотивация, какие-то амбиции и прочие факторы. Выявлению данных особенностей способствует тестирование при приеме на работу, приобретающее в последнее время все большую популярность.

 

Для чего необходимо тестирование

Чтобы осмыслить, для чего при приеме на работу применяется тестирование, давайте попробуем разобраться – тесты это что? Тесты – набор стандартизированных предложений или же вопросов, по результатам ответов на которые выносится отметка о профессиональной пригодности тестируемого, его личностных качествах (зависимо от того, куда ориентирован данный тест).

 

Плюсы тестирования

ТестыБесспорным плюсом такого тестирования является получение стандартизированной методики и некого измеримого следствия. Иными словами, несколько соискателей на одну должность при собеседовании примут тестирование, и уже будут на равных условиях и в одинаковом положении.

Считается, что при приеме на работу применение тестов – научный подход. Причем, для применения тестов стандартного типа с прописанными интерпретациями итогов, не нужно от эксперта по подбору кадров диплома психолога или специальных знаний.

 

Минусы тестирования

Самый явный минус тестирования состоит в случае, если опросник содержит слишком много вопросов: тестируемый быстро устает, раздражается, и о политике предприятия и о потенциальных работодателях складываются не лучшие впечатления.

Бытует такое мнение, что именно тестирование способно дать самые объективные результаты, однако это не совсем так. В действительности, профессиональные психологи тесты не любят и не совсем доверяют их результатам.

Во-первых, даже если в тестовом задании и есть вопросы, касающиеся шкалы лжи, кандидат может спокойно заранее изучить несколько аналогичных тестов. Ведь в наш век информации уже готовые сборники по тестированию кандидатов на ту или иную должность можно легко отыскать на множестве сайтов и узнать, как именно понадобится отвечать на поставленные вопросы.

Во-вторых, все тесты, в основном, испытывались лишь на небольших выборках, что не может дать настоящей объективной картины.

В-третьих, как правило, испытание тестов штудируется на студентах или добровольных волонтерах, что не способно дать результата, который бы дала, к примеру, группа сотрудников правоохранительных органов или бухгалтеров.

Следовательно, можно смело утверждать - тесты определенно несут пользу для менеджеров и кадровых сотрудников, которые нанимают персонал, но вот полагаться только на их результат несколько опрометчиво. Результаты тестирования рекомендуется учитывать наряду с результатами кропотливых наблюдений и бесед, отдавая предпочтение первым.

 

В каких случаях лучше всего применять тестирование?

Тестирование сотрудникаБывают такие обстоятельства, когда на собеседовании применять методику тестирование очень целесообразно. К примеру, если собеседование проводится с большой группой человек, где нужно отсеять как минимум половину кандидатов. В данном случае будет ценна скорость оценивания и вероятность сравнения результатов всех опрашиваемых.

Психологические тесты весьма полезно применять для оценки профессиональной пригодности тогда, когда в данной области специалист должен владеть увеличенной эмоциональной устойчивостью, вниманием, прекрасной памятью или прочими качествами. К примеру, если говорить о водителях, диспетчерах и пилотах.

 

Виды тестирования

Применение тестирования при собеседовании

Тесты бывают письменными и устными. К примеру, в последнее время популярность набирает проективное интервью, которое относится к устному тестированию.

По содержанию тесты разделяются на опросники, выявляющие следующее:

  • профессиональные навыки и знания – данные тесты содержат ряд ситуаций, для решения которых применяются знания по профессии;
  • специальные и общие способности – к примеру, кандидата могут проверить на способность концентрировать внимание или же устойчивость к стрессовым ситуациям;
  • интеллектуальный уровень – для данной проверки обычно используют стандартный IQ (тест Айзенка) - в полном или сокращенном варианте;
  • эмоциональный и мотивационный профили кандидата и другие личностные особенности – для такой проверки, как правило, берутся стандартные опросные листы, к примеру, по методике Рисса или Херцеберга.

Выбор тестовых заданий при приеме на работу нового сотрудника должен служить конкретным целям и способствовать их реализации.

К примеру, работника, принимающегося на временные работы, совершенно не обязательно проверять на мотивацию, а вот если речь идет о приеме на работу, начальника службы безопасности, то его точно необходимо протестировать на способность быстрой реакции и стрессоустойчивость в экстремальных ситуациях.

Какие виды тестирования лучше всего применять при приеме на работу?

Несмотря на всю необъективность результата, не стоит вовсе отказываться от тестирования. Так, на собеседовании полезно применять такие разновидности тестов:

  • Профессиональные – позволяющие весьма точно выявить уровень профессионализма кандидата;
  • Ситуационные и проективные – такое тестирование дает самую правдивую картину, но потребует много времени для прохождения;
  • Когнитивные тесты – это методики, направленные на исследование психических реакций, способности человека к запоминанию, умению логично мыслить и тому подобных особенностей личности. Есть смысл применять когнитивные тесты в том случае, когда профессия требует определенных свойств кандидата. Проводить такие тесты следует психологу.

 

Использование при приеме на работу детектора лжи

Отдельные организации при приеме на работу ставят пришедших кандидатов перед фактом, что все ответы на вопросы, будут проверены на детекторе лжи, а если кандидат не соглашается, его просто вычеркивают из списка претендентов. И речь идет вовсе не о наборе разведчиков, а о наборе на самые обычнее рабочие должности.

 

Правовая база для применения полиграфа

Детектор лжиВ ТК Российской Федерации указывается, что работодатель имеет право выдвигать к кандидату на работу особые требования, если этого требует специфика профессии. Пользуясь этим, руководители в трудовых договорах прописывают возможность использования полиграфа.

Хотя, конкретного закона, в котором было бы четко прописано, что работодатель может применять полиграф при тестировании ответов кандидатов на рабочее место, на сегодняшний день, нет. С 2010 года ведутся попытки принять Федеральный закон «О применении полиграфа», в котором будет прописана возможность применения полиграфа при трудоустройстве, но пока данный закон находится на рассмотрении.

Опять-таки, в ст. 86 Трудового кодекса РФ оговаривается момент, того, что работодатель не может получать персональные данные работника методом применения детектора лжи, следовательно, работники имеют право отказаться от прохождения подобного рода тестирований на законном основании.

Инструкция Министерства безопасности по психофизиологическим исследованиям

Полиграф - это устройство, применение которого относится к специфического рода исследованиям, поэтому используя его, следует учитывать некоторые пункты вышеуказанной инструкции:

  • опрос с использованием полиграфа разрешается только с согласия опрашиваемого, зафиксированного в письменном виде;
  • круг задаваемых вопросов, должен быть предварительно оговорен с опрашиваемым;
  • на опрашиваемого нельзя оказывать давление, он не должен чувствовать угрозы;
  • информация, полученная при помощи полиграфа, не является безоговорочной и должна служить исключительно ориентиром, но никак не истинной.

Также, работодателю необходимо учитывать, что отказ от прохождения тестирования, а также полученные методом тестирования данные, не могут служить законной причиной отказа в найме на работу.



Читайте также

Наверх